Những dòng chữ này có thể thức tỉnh một ai đó đang trong cơn mộng mị giữa đời thường, và kéo một bức màn đã che kín tâm trí chúng ta bấy lâu nay về địa vị, quyền lực, tài chính, sự tự do hạnh phúc, và mở ra một cánh cửa mới, một cánh cửa có thể thay đổi chúng ta mãi mãi…
Key Person (người chủ chốt), thuộc top 20% trong một doanh nghiệp, các ông chủ sẽ dùng một số cách để giữ các key person này để phục vụ doanh nghiệp của họ, bởi họ biết chỉ cần 20% key person này đủ để tạo ra 80% tài sản của doanh nghiệp, và quyết định doanh nghiệp có thể sống còn.
Key person bắt đầu được gán cho các nhãn chức danh như Senior, Manager, Director,…và nhiều chức danh khác. Đi kèm chức danh là một chút quyền lợi và một chút “quyền lực”. Các key person cảm thấy làm việc tốt hơn khi có chức danh này, vì được phép sử dụng các công cụ như KPI để giao nhiệm vụ cho người khác, từ đó phát triển năng lực của một người QUẢN LÝ bên trong key person.
Đây là công cụ đầu tiên các tổ chức hoạt động theo mô hình tháp (có cấp bậc quản lý từ CEO, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng, tổ trưởng, ….) bắt đầu sử dụng để vận hành và giữ chân nhân sự. Mà nói đúng ra, nếu không sử dụng các chức danh này, các chủ doanh nghiệp hoạt động theo mô hình này cũng chẳng biết làm gì khác. Doanh nghiệp vận hành theo mô hình tháp rất hiệu quả trong thời đại công nghiệp, tuy nhiên tới thời đại công nghệ thông tin, chúng bắt đầu bế tắt, cồng kềnh, kém hiệu quả, và lạc hậu…chỉ cần có một lỗi nhỏ trong bất kỳ khâu sản xuất nào, cả hệ thống hình như đình trệ và đảo lộn, chưa kể tốn rất nhiều thời gian, chi phí để khắc phục và tạo ra khủng hoảng qui trình và khủng hoảng nhân sự mà các CEO đang vận hành doanh nghiệp theo mô hình tháp này đang dần như bế tắt…
Các CEO hoạt động trong mô hình tháp bản chất cũng là những người đi làm thuê, do đó các key person rất hiếm khi học được tư duy làm chủ doanh nghiệp từ họ (tôi nói rất hiếm, nhưng cũng có trường hợp ngoại lệ). Mô hình tháp này đang định nghĩa doanh nghiệp là một cổ máy, tất cả nhân sự trong doanh nghiệp là những mắc xích trong cổ máy ấy. Mục tiêu của cổ máy là thực hiện các KPI vô hồn, và không định nghĩa nhân sự là những sinh vật đang sống.
Do được xem có giá trị cho tổ chức, các key person bắt đầu làm việc dựa trên chức danh và cái tôi nhiều hơn phát triển năng lực lãnh đạo trên tinh thần hợp tác tự quản. Đây là dấu hiệu đầu tiên của quá trính suy thoái của một doanh nghiệp.
Key person cũng chiếm phần lớn quỹ lương của một doanh nghiệp, mà lương lại nằm trong phần chi phí. Và bây giờ, chúng ta quay về công thức cơ bản để một doanh nghiệp tồn tại:
LỢI NHUẬN = DOANH THU – CHI PHÍ.
Chủ doanh nghiệp luôn muốn tăng lợi nhuận, bằng cách: một là tăng doanh thu, hai là giảm chi phí, ba là làm cả hai việc này. Nhưng tăng doanh thu không dễ, vì lệ thuộc và chất lượng đội sale, thị trường, đối thủ cạnh tranh, thiên tai, dịch bệnh, và vô vàng ngoại cảnh khác. Một thứ nằm trong tầm kiểm soát của chủ doanh nghiệp đó là “CẮT CHI PHÍ”, không may thay, LƯƠNG CỦA KEY PERSON nằm trong phần CHI PHÍ này. Như vậy quyền lợi của key person và quyền lợi doanh nghiệp cơ bản là tỷ lệ nghịch với nhau mặc dù có cộng sinh cùng tiến.
Bức màn đầu tiên này rất ít người lao động nhìn thấy, và key person lại càng khó thấy hơn do bị bao kín bởi tấm màn chức danh, “quyền lực”, và những phần thưởng đang được đun sôi dần với áp lực công việc. Key person quen dần với việc làm ngoài giờ, lúc đầu mỗi ngày tăng 1h, rồi tăng lên 2h, rồi 3h… rồi chợt nhận ra, hầu như về nhà 9-10h đêm là chuyện rất bình thường của một người quản lý.
Key person bắt đầu học cách thích nghi với áp lực công việc, không bữa cơm cùng gia đình, mang việc về nhà, bận bịu vì phải chu toàn trách nhiệm trên vai những chức danh và địa vị, xuất hiện nhiều bệnh tật hơn…
Bức màn thứ hai, hạn chế năng lực của key person do công thức sau:
THU NHẬP = GIÁ TRỊ * THỜI GIAN * QUI MÔ
Về giá trị, key person có thể được đào tạo ở mọi cấp bậc, nhưng key person không thể đào tạo ra những bản sao giống mình
Về thời gian, key person cũng là con người, có thể làm 12-16h/ ngày, nhưng không thể làm 24/24 mỗi ngày và kéo dài hàng năm trong cuộc đời của họ.
Về QUI MÔ, đây là cái key person không tự quyết định, và đây cũng là cái giới hạn năng lực lãnh đạo và nguồn thu nhập của họ.
Chỉ với hai bức màn ở trên, cũng đủ thấy các key person đang làm con cờ tốt trên bàn cờ của chủ doanh nghiệp. Và chủ doanh nghiệp sẵn sàng thay thế và “thí” những con cờ này để tập trung những con cờ tốt hơn cho một chiến lược chơi mới hơn. Và những gì key person đang trọng vọng quyền lực sẽ trở về hư vô huyền ảo và tan biến dưới sự bàng hoàng của bản thân, gia đình. Nếu là người chơi cờ, chúng ta sẽ học cách giữ những con cờ tốt, nhưng đó chỉ là lý thuyết, vì cạnh tranh, thay đổi…người chơi thích nghi với thực trạng và phải “thí” hoặc “thay thế” những con cờ tốt để lấy những con cờ tốt hơn khi cần thiết.
Tôi muốn nói ở đây, chúng ta đang tự đào những cái hố để trối chúng ta vào một chức danh hay địa vị tạm bợ mà ngay chính chúng ta không được quyền định nghĩa chức danh đó, ngay cả chúng ta không được quyền quyết định sự tồn tại của chức danh đó trong tương lai. Như vậy cái hố đó quá nguy hiểm, có người ngồi trong hố vài năm rồi thoát ra ngoài như những con ếch thoát khỏi đáy giếng. Ngồi trong hố này càng lâu, hố càng sâu và càng khó thoát ra.
Phần hai tôi sẽ cho bạn biết người chủ tốt là người như thế nào, một mô hình tự quản trong một hệ sinh thái doanh nghiệp phát triển ra sao, và đấy là nơi bạn thuộc về, để bạn phát triển, nâng cao giá trị, và sống trọn cuộc đời hạnh phúc viên mãn…hãy đón đọc phần 2 vào ngày sau nhé…